書寫經(jīng)驗89人覺得有用

寫績效管理顧問的崗位職責(zé)和任職要求時，得先把這活兒看透了。像這類顧問崗，講究的是實打?qū)嵉慕?jīng)驗，所以開頭最好能突出點關(guān)鍵點，像是“負責(zé)制定公司績效考核體系”，這句就挺好，直接點明了核心工作內(nèi)容。接著再細化，比如“依據(jù)部門業(yè)務(wù)目標設(shè)計相應(yīng)的考核指標”，這就具體了，讓人明白具體要做什么。

再往下寫的時候，別光顧著說工作，還得提能力要求。像“熟悉各類績效管理工具”這種，就是典型的技能描述，但這里要注意，不能一口氣列太多，不然顯得啰嗦?？梢栽囍鴵Q個說法，“熟練掌握okr、kpi等考核方法”，這樣既提到了專業(yè)工具，又顯得沒那么干巴巴。

寫任職要求這部分，特別容易漏掉一些細節(jié)。比如，“具備5年以上人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗”，這個年限倒是提到了，但后面最好補充點背景，像“曾在大型企業(yè)主導(dǎo)過績效改革項目”之類的，這樣更有說服力。當(dāng)然，有時候?qū)懼鴮懼赡軙饲懊嫣岬降膬?nèi)容，比如剛強調(diào)了工作經(jīng)驗，轉(zhuǎn)頭又說“需具備良好的溝通技巧”，這前后其實有點脫節(jié)，但也沒必要特意提醒自己。

再就是措辭上，有時候會不小心用錯詞。比如寫“能有效提升團隊協(xié)作效率”，其中“有效”這個詞其實可以換成“顯著”，這樣表達更精準。還有，“能夠快速適應(yīng)不同企業(yè)文化”這句話，其實“快速適應(yīng)”可以改成“高效融入”，雖然意思差不多，但聽上去更職業(yè)化一點。

寫這類崗位職責(zé)時，還有一個容易忽視的地方，就是對結(jié)果的關(guān)注度不夠。比如“協(xié)助各部門完成年度績效評估”這句不錯，但后面最好加上點成果導(dǎo)向的描述，像“確保評估結(jié)果公平公正，為管理層決策提供數(shù)據(jù)支持”。這樣寫，不僅明確了任務(wù)，還間接體現(xiàn)了工作的價值。

書寫注意事項：

寫到任職資格時，千萬別只盯著硬性條件。像“本科及以上學(xué)歷，人力資源管理相關(guān)專業(yè)優(yōu)先”這種話雖然沒錯，但總覺得差點什么?？梢匝a充一句“有心理學(xué)或統(tǒng)計學(xué)背景者優(yōu)先”，這樣既能吸引對口人才，也顯得更專業(yè)。不過有時候?qū)懼鴮懼赡軙秧樞蚋慊?，比如先說了學(xué)歷要求，又回頭提到專業(yè)背景，雖然不致命，但還是得留意下。

小編友情提醒：

記得結(jié)合實際場景，多用點行業(yè)術(shù)語。比如“參與構(gòu)建基于平衡計分卡的績效管理體系”，這句一聽就知道是行家寫的。還有“定期分析績效數(shù)據(jù)，提出優(yōu)化建議”，這樣的表述很貼合顧問的工作性質(zhì)，讓人一看就知道你在干什么。

書寫經(jīng)驗72人覺得有用

寫績效管理崗位職責(zé)的時候，得先搞清楚這個崗位的具體工作范圍?？冃Ч芾磉@活兒，說白了就是盯著員工的工作表現(xiàn)，看看是不是達到了公司的預(yù)期目標。既然是盯，就得有方法，得設(shè)計一些考核指標，還得定期去評估，這就涉及制定計劃什么的。當(dāng)然，不能光盯著數(shù)字看，還得跟員工溝通，幫他們找到提升的空間。

有時候，崗位職責(zé)里會提到要參與公司內(nèi)部的一些培訓(xùn)項目。這可不是閑差，需要深入了解業(yè)務(wù)流程，還得結(jié)合員工的實際表現(xiàn)來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。比如，要是發(fā)現(xiàn)某個部門的業(yè)績一直提不上去，可能就需要針對性地加強他們的技能訓(xùn)練。不過在這過程中，也得注意別把事情想得太簡單了，有些員工可能對培訓(xùn)有抵觸情緒，這時候就需要耐心一點，多做思想工作。

書寫注意事項：

績效管理還涉及到數(shù)據(jù)分析這塊兒。每個月都要收集各種數(shù)據(jù)，什么銷售額、客戶滿意度之類的，然后整理出來做個對比。這一步特別重要，因為最后的報告可是直接影響到年終獎發(fā)放的。但這里頭也有點麻煩事，比如有時候數(shù)據(jù)統(tǒng)計起來挺費勁的，尤其是跨部門合作的時候，信息傳遞不及時就容易出問題。所以，平時得跟各部門保持良好溝通，確保數(shù)據(jù)準確無誤。

還有個事，績效管理崗的人還得負責(zé)處理員工的申訴。有些員工覺得自己被冤枉了，覺得考核結(jié)果不公平，這時候就得好好調(diào)查一下。調(diào)查的過程得講究方式方法，既要維護公司的利益，也不能忽視員工的感受。畢竟員工對公司有意見的話，長期下去會影響士氣。

最后再說個小細節(jié)，績效管理崗的人員還要定期向上級匯報工作進展。這匯報可不能馬虎，得條理清晰，重點突出。有時候?qū)憟蟾娴臅r候，可能會不小心用錯一個詞，比如把“績效改進”寫成“績效完善”，雖然意思差別不大，但還是容易引起誤會。所以寫的時候得仔細檢查幾遍，確保沒有明顯的錯誤。

書寫經(jīng)驗77人覺得有用

寫績效管理專員的崗位職責(zé)和任職要求時，得琢磨清楚這份工作的核心任務(wù)是什么。這個崗位既要負責(zé)員工的業(yè)績考核，還得參與制定相關(guān)的管理制度。平時的工作內(nèi)容包括收集整理員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，定期做績效分析報告，給管理層提供建議。另外，還要協(xié)助優(yōu)化現(xiàn)有的績效評估流程，確保各個環(huán)節(jié)都能高效運轉(zhuǎn)。

具體到職責(zé)上，比如需要跟進各個部門的績效目標完成情況，及時發(fā)現(xiàn)偏差并提出改進措施。有時候可能還需要組織培訓(xùn)，提高團隊對績效管理的認識。當(dāng)然，日常維護績效系統(tǒng)也是日常工作的一部分，這包括錄入數(shù)據(jù)、更新記錄什么的。

至于任職要求，得是人力資源相關(guān)專業(yè)的本科畢業(yè)，最好還有幾年的績效管理經(jīng)驗。熟悉各種績效考核工具和技術(shù)是必須的，比如kpi、360度反饋什么的。溝通能力也不能忽視，畢竟要跟各部門打交道。如果能熟練運用excel處理數(shù)據(jù)，那會是個加分項。

寫的時候，得注意措辭不能太死板，要帶點實際操作的感覺。比如，“績效數(shù)據(jù)的匯總和分析工作需要細致耐心，避免因為粗心導(dǎo)致數(shù)據(jù)誤差?！边@句話就有點問題，但也不算明顯，只是稍微啰嗦了點。

還有就是，職責(zé)描述不能太籠統(tǒng)，得結(jié)合公司實際情況。像“參與績效管理體系的設(shè)計和實施”，這樣的描述就很空泛，不如說“根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點，設(shè)計適合銷售團隊的季度考核方案”。這樣寫更有針對性。

有時候?qū)懙揭话?，思路可能會亂，比如前面剛寫了“需要定期檢查績效指標是否符合預(yù)期”，后面又冒出一句“還需關(guān)注員工個人成長規(guī)劃”。這兩句其實意思接近，但沒注意到，就都寫了進去。這種情況容易讓文章顯得冗余。

寫任職要求的時候，專業(yè)技能和軟技能都要兼顧。像“具備良好的數(shù)據(jù)分析能力和邏輯思維能力”這種說法就很常見，但也可以換個方式表達，比如“能夠快速從繁雜的數(shù)據(jù)中提煉關(guān)鍵信息，為決策提供依據(jù)”。不過這里有個小問題，句子稍顯復(fù)雜，容易讓人讀起來費勁。

書寫經(jīng)驗24人覺得有用

寫崗位職責(zé)的時候，得看這個崗位的具體情況。績效管理經(jīng)理，主要就是負責(zé)制定公司的績效考核制度，確保這套東西能順利推行。平時還要監(jiān)督各部門執(zhí)行的情況，看看有沒有偏差，要是發(fā)現(xiàn)問題了，得及時調(diào)整。當(dāng)然，這工作不是光盯著員工的表現(xiàn)就行，還得跟領(lǐng)導(dǎo)們溝通好，聽聽他們的想法，畢竟績效考核這事牽涉到方方面面。

像績效管理經(jīng)理，除了日常的考核工作，還可能需要定期組織培訓(xùn)，教大家怎么正確地評估員工表現(xiàn)。有時候公司搞年度總結(jié)什么的，也得參與進來，幫忙設(shè)計指標體系，確保公平公正。還有，員工要是對考核結(jié)果有意見，績效管理經(jīng)理得負責(zé)處理申訴，這一步挺關(guān)鍵的，因為關(guān)系到員工的士氣。

不過，績效管理經(jīng)理的工作有時候也會碰到一些麻煩事。比如，有些部門負責(zé)人可能不太配合，覺得績效考核太麻煩，這時候就得耐心去溝通，讓他們明白這項工作的重要性。另外，績效管理經(jīng)理得熟悉各種績效工具，像平衡計分卡、kpi什么的，這些都是常用的手段。要是對這些不太了解，做起事情來就容易手忙腳亂。

績效管理經(jīng)理還需要關(guān)注行業(yè)動態(tài)，看看同行是怎么做的，有時候可以借鑒一下好的經(jīng)驗。比如說某家公司通過績效考核提升了效率，就可以研究下他們的具體做法，看看能不能用到自家公司。不過，直接照搬肯定是不行的，得結(jié)合實際情況來調(diào)整。有時候?qū)懳臋n的時候，可能會不小心漏掉關(guān)鍵信息，這就得反復(fù)檢查，確保沒有疏漏。

有時候，績效管理經(jīng)理還得參加一些會議，匯報工作進展，有時候也會被邀請參與戰(zhàn)略規(guī)劃，因為績效考核和公司的長遠發(fā)展息息相關(guān)。當(dāng)然，績效管理經(jīng)理也不能只顧著埋頭干活，得學(xué)會向上級反饋問題，不然領(lǐng)導(dǎo)不知道情況，后續(xù)工作就不好開展。不過有時候?qū)憟蟾娴臅r候，可能會忘記加上某些重要的數(shù)據(jù)，這就得回頭仔細核對一遍。

書寫經(jīng)驗82人覺得有用

績效與計劃管理這個崗位，說起來有點復(fù)雜，其實要是認真琢磨，也不算太難搞清楚。它主要得圍繞著企業(yè)的目標展開工作，像是怎么把公司的戰(zhàn)略分解到各個部門，再細化到個人頭上，這都是它的活兒。當(dāng)然了，這可不是說光動嘴皮子就行，需要具體到制定一些指標，什么kpi，okr，這些都得弄明白，還得確保大家都能理解并且愿意跟著走。

再就是監(jiān)控這部分，績效管理不是一錘子買賣，得持續(xù)跟蹤，看看大家是不是按計劃來的。要是發(fā)現(xiàn)偏差，就得及時調(diào)整，這中間溝通很重要，不能悶頭干自己的，要跟員工多聊聊，聽聽他們的想法，不然容易出岔子。有時候可能會覺得這事挺麻煩的，但其實只要心里有個譜，慢慢摸索就能找到感覺。

還有就是考核這塊兒，得客觀公正，不能隨心所欲地給分。有些人可能平時看著挺忙乎，但實際上效果一般，而有些人可能看起來不聲不響，但成果卻很亮眼，這就得靠數(shù)據(jù)說話了。不過這里邊也有個小陷阱，有時候因為資料收集不全，或者信息不對稱，就容易導(dǎo)致評估結(jié)果不太靠譜，這時候就得想辦法補救，比如說多開幾次會，多收集些反饋什么的。

另外還有一點不能忽視，就是激勵機制的設(shè)計?？冃Ч芾聿恢皇嵌⒅鴨T工干活，還得想方設(shè)法讓他們更有積極性。獎勵也好，懲罰也罷，得講究策略，不能一刀切。有些公司在這方面做得挺好的，比如設(shè)置了階梯式的獎金制度，表現(xiàn)越好拿得越多，這樣能有效調(diào)動員工的積極性。不過有時候也會遇到難題，比如預(yù)算有限的情況下，該怎么平衡公平性和激勵效果，這就得看具體的情況靈活處理了。

書寫經(jīng)驗89人覺得有用

績效管理經(jīng)理這個崗位，主要得結(jié)合公司的實際情況去描述。比如，這個職位需要負責(zé)公司整體的績效考核體系搭建，這包括設(shè)計評估指標、制定評分標準，還有就是定期復(fù)盤績效方案的效果。在日常工作中，可能還需要跟各個部門負責(zé)人溝通，確?？己肆鞒棠茼樌麍?zhí)行，同時也要處理員工關(guān)于績效方面的疑問和投訴。

另外一方面，績效管理經(jīng)理還得關(guān)注員工的成長和發(fā)展。具體來說，就是通過績效反饋幫助員工找到自己的不足之處，并且給出改進建議。如果發(fā)現(xiàn)某些員工特別有潛力，還可以協(xié)助他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。不過有時候在跟員工交流的時候，可能會遇到一些比較棘手的情況，比如有些員工對考核結(jié)果不滿意，這時候就需要耐心地解釋整個考核的過程和依據(jù)，盡量化解矛盾。

至于任職要求，一般會提到要有相關(guān)的工作經(jīng)驗，至少得在績效管理領(lǐng)域干個三五年吧。當(dāng)然了，學(xué)歷也是一個硬杠杠，通常本科及以上學(xué)歷是基本門檻。除了專業(yè)技能之外，溝通協(xié)調(diào)能力也特別重要，畢竟績效管理涉及到方方面面，沒有良好的溝通技巧很難做好這份工作。

還有一點需要注意的是，績效管理經(jīng)理得熟悉各種績效管理工具和方法，像kpi、okr之類的都得有所了解。要是能在大型企業(yè)做過類似的崗位就更好了，因為那里的管理體系相對成熟，能夠?qū)W到不少東西。不過有時候在篩選簡歷的時候，可能會忽略掉一些細節(jié)，比如有的求職者雖然工作經(jīng)驗挺豐富，但在描述過往經(jīng)歷時語焉不詳，這就容易給人留下不太專業(yè)的印象。

書寫經(jīng)驗31人覺得有用

寫績效管理崗位職責(zé)的時候，得看具體的工作場景和需求。比如說人壽保險行業(yè)的績效管理，它跟別的行業(yè)肯定不一樣。這個崗位主要是負責(zé)員工的業(yè)績評估，還有制定相應(yīng)的激勵政策。先說評估這塊，你得清楚每個員工的銷售目標是多少，然后看看他們完成的情況怎么樣。這中間要用到一些專業(yè)的指標，像銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)量之類的。如果某個員工表現(xiàn)特別好，那可能就需要給點額外獎勵，比如獎金或者培訓(xùn)機會。

書寫注意事項：

績效管理還要定期跟員工溝通反饋，這很重要。通過一對一的面談，了解他們在工作中遇到的問題，聽聽他們的想法。要是發(fā)現(xiàn)某些員工壓力太大，可能需要調(diào)整一下任務(wù)量，不然長期下去會影響工作質(zhì)量。不過有時候在寫這類文檔時，可能會忘記強調(diào)這一點，只顧著寫具體的流程，這就有點欠妥了。

對于人壽保險來說，績效考核還得結(jié)合產(chǎn)品的特性。有些產(chǎn)品周期比較長，業(yè)績確認的時間也相應(yīng)拉長了，所以在設(shè)計考核標準時要考慮到這一點。不能單純以短期業(yè)績來評判一個人的能力，這樣可能會誤導(dǎo)大家的工作方向。不過偶爾會有人在寫的時候忽略了這個背景因素，直接套用通用的考核模板，結(jié)果就不太適用了。

還有就是績效改進計劃這部分，要是發(fā)現(xiàn)某個員工連續(xù)幾個季度表現(xiàn)不佳，就得幫他分析原因，是能力問題還是態(tài)度問題。如果是能力不足，那就得安排相應(yīng)的培訓(xùn)課程；如果是態(tài)度問題，那管理層可能得找他好好聊一聊了。不過在實際操作中，有時候會因為時間緊張，直接跳過這一步，直接采取懲罰措施，這就顯得有點草率了。

書寫經(jīng)驗31人覺得有用

寫崗位職責(zé)的時候，得結(jié)合具體的崗位需求，比如說高級績效管理專員這個職位，它的職責(zé)就該圍繞著績效管理展開。這工作肯定是要參與制定公司的績效考核體系，這一點不用多說，畢竟這是核心任務(wù)之一。還有就是監(jiān)督執(zhí)行情況，確保各個部門都能按照既定流程走，這里頭可能涉及到一些細節(jié)，像是定期檢查各部門的績效指標完成情況，看看有沒有偏離預(yù)期目標的地方。

再說了，績效管理專員還得負責(zé)數(shù)據(jù)分析這一塊兒，收集整理每個月、每個季度的數(shù)據(jù)，然后進行分析，找出問題所在。有時候數(shù)據(jù)量大了，難免會出現(xiàn)點小狀況，像是一些數(shù)字對不上賬之類的，這種情況就需要仔細核對了。而且要跟相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)，特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)某個部門的表現(xiàn)持續(xù)不佳時，得及時反饋給管理層，提出改進建議。

書寫注意事項：

培訓(xùn)也是少不了的環(huán)節(jié)。作為高級專員，需要對公司內(nèi)部員工開展績效管理方面的培訓(xùn)，提高大家的認識水平。不過有時候在準備培訓(xùn)材料時，可能會因為時間緊任務(wù)重而忽略了一些關(guān)鍵點，這就要求提前做好規(guī)劃，把重要的內(nèi)容都涵蓋進去。

還有一點要注意，就是績效管理專員還要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)事件，比如突然出現(xiàn)的員工投訴或者重大業(yè)績波動等情況。這時候就需要快速反應(yīng)，冷靜分析，找到最合適的解決方案。當(dāng)然，在處理這些問題的過程中，也有可能會遇到一些棘手的情況，比如意見分歧較大，這時候就需要多方協(xié)商，爭取達成共識。

小編友情提醒：

績效管理專員的工作還包括建立和完善績效管理制度，這是一項長期的任務(wù)。制度制定出來后并不是一勞永逸的，還需要根據(jù)實際情況不斷調(diào)整優(yōu)化。在這個過程中，可能會有一些突發(fā)的想法冒出來，有時候這些想法看似不錯，但實際上實施起來可能會遇到各種障礙，所以還是得謹慎行事，多聽取各方意見。